Ara
  • Kılıç Çaylı & Partners

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi


Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 14. maddesi hükmüne göre; "Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır" şeklinde düzenlenmiştir.


Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde dikkat edilmesi gereken önemli noktalardan biri, işçinin ne kadarlık bir zaman dilimi için kaç saat çalışacağının taraflarca açık olarak belirlenmesidir. Belirlenmediği takdirde kanun gereğince işçi haftalık yirmi saat üzerinden çalışmış sayılacaktır.


Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, bir esnek kısmi süreli çalışma türüdür. Dolayısıyla, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hususlarda kısmi çalışmaya ilişkin genel hükümler uygulanmalıdır. Yargıtay kararlarında 30 saat üzerinde yapılan çalışmalar, taraflar arasında sözleşme bulunsa dahi tam süreli çalışma olduğu kabul edilmektedir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işçinin haftalık çalışma süresinin 30 saatin altında belirlenmesi gerekmektedir.


Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin, kıdem/ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında, işçinin fiilen çalışma süresinin mi yoksa toplam sözleşme süresinin mi dikkate alınacağı konusunda Yargıtay "Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanunu'na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur." (9. HD., E. 2011/10230 K. 2013/11387 8.4.2013) diyerek işçinin kıdeminin çalıştığı sürelerin toplanması yoluyla tespit edileceğine karar vermiştir.


SONUÇ: Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde kısmı süreli iş hükümlerinin uygulanması sonucu işçinin haftalık çalışma saatinin 30 saatin üzerinde olmaması gerekmektedir. İş Kanunu'nun 14/2. maddesine göre, Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa, işçi sadece çağrılması gereken süre için ücrete hak kazanır, aksi halde çağrılmayı beklediği süre için kendisine bir ücret ödenmesi söz konusu değildir. İşçilik alacakları bakımından kıdem alacağı için 1 yıllık sürenin hesaplanmasında işçinin fiilen çalıştığı süreler göz önünde bulundurularak süre hesaplanmalıdır.


Burcu Duyum

387 görüntüleme0 yorum
Hukukta güncel gelişmelerden haberdar olmak için blog ve bültenlerimize kayıt olabilirsiniz: