İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilmesi, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelmektedir. İşveren tarafından kullanılacak fesih iradesinde ise iş güvencesi kapsamında çalışma yapılması koşuluyla 4857 Sayılı İş Kanunu 18.maddesinde geçerli nedene dayalı fesih işlemi düzenlenmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu 18.maddesi kapsamında geçerli fesih koşulları;
İşçinin İş güvencesi kapsamında çalışması,
İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması,
İşçinin işyerinde en az 6 ay kıdemi olması (Yer altı işçilerinde kıdem şartı bulunmamaktadır.),
Sözleşmenin feshinde işveren işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.
Ancak İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde hükmü uygulama yeri bulmaz.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olarak kabul görmektedir. Burada iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hususu önem arz eder. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı vereceği örneklendirilmekle birlikte, bunlardan çalışma hayatında çokça karşımıza çıkan bir örnek de sık sık hastalanarak rapor alma halidir. Sık sık rapor alma halinde, işverenin aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamaması ve meydana gelecek devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açması gerekmektedir.
İşveren 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18/3.f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir.
İşverenlerce bu durumda yapılan en çok hata ise, sık sık rapor alınması halinin 4857 Sayılı Kanun’un 25/II. maddesine göre haklı nedenle derhal fesih hakkının meydana geldiği yanılsamasıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2018/1756 K. 2018/19995 ve 8.11.2018 tarihli kararında; “...Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi "...Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız..." gerekçesi ile 4857 Sayılı Kanun'un 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi'nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir...” ifadesiyle haklı nedenle feshin değil geçerli nedenle feshin kabul edildiği görülmektedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2016/29524 ve K. 2017/12122 ve 06.07.2017 tarihli kararında da; ”...Davranış ve verimi neden ile işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisini devamını çekilmez hale getiren bir işçi açısından feshin son çare olması ilkesinden söz edilemez. Bu sebeplerle fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır...” işveren açısından iş sözleşmesine katlanma zorunluluğunun ortadan kalkacağı, ancak geçerli nedenle fesih olacağı kabul edilmiştir.
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işveren tarafından uygulanması gereken usuller ise şöyledir;
İşçiden yazılı savunma alınmalıdır.
Makul sürede fesih işlemi yapılmalıdır.[1]
Yazılı olarak yapılmalıdır.
Fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
Yukarıda belirtilen koşullarda gerçekleştirilen geçerli fesih işleminde işverenin ayrıca İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyması[2] ve kıdem tazminatı ödemesinin yapılması gerekeceğini önemle belirtiriz.
Av. İrem Karademir
[1] Yargıtay 9.HD.12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar sayılı emsal kararına göre halin icabına bağlı olarak fesih beyanın yenilik doğrucu bir hak olması sebebiyle, fesih hakkının makul sürede kullanılması gerektiği kabul edilmektedir. [2] Maddede, altı (6) aydan az süreli çalışanlar için iki (2) hafta, altı (6) aydan bir buçuk (1.5) yıla kadar sürmüş olanlar için dört (4) hafta, bir buçuk (1.5) yıldan üç (3) yıla kadar sürmüş olanlar için altı (6) hafta ve üç (3) yıldan fazla sürmüş olanlar için sekiz (8) hafta olarak belirlenmiştir.