4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında asıl işveren- alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmıştır. Bu fıkralara dayanarak, ayrıntılı düzenlemelerin yer aldığı Alt İşverenlik Yönetmeliği çıkarılmıştır. Yasal koşulların sağlanması halinde asıl işverenin işin bazı bölümlerini alt işveren aracılığıyla yürütmesi kanun ile mümkün hale getirilmiştir.
Bu kapsamda asıl işveren- alt işveren ilişkisini tanımlamak gerekmektedir. Anılan İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında, “Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” şeklinde tanımlanmıştır.
Bu kapsamda alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek işin şu koşulların gerçekleşmiş olması gerekir;
İş yerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı,
İşin asıl işverene ait iş yerinde yapılması,
İşin iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması,
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık getiren bir iş olması,
İşçilerin sadece asıl işverenin iş yerinde çalıştırılması.
Aynı fıkranın devamında asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden ya da alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu belirtilmiştir. Burada birlikte sorumluluktan anlaşılması gereken müteselsil sorumluluktur. Asıl işverenin, alt işverenle müteselsil sorumluluğu alt işverenin işçilerinin o iş yerinde çalıştığı süre ile sınırlıdır. Bu hüküm uyarınca, asıl işveren ile alt işverenin işçilerinin arasında bir iş akdi olmamasına rağmen kanun asıl işvereni de işçilere karşı sorumlu tutmuştur.
Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı sorumlu olduğu konulara, ödenmeyen ücret veya iş kazasından doğan tazminat, feshin geçersizliği davalarından doğan işe başlatmama tazminatı ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret örnek olarak gösterilebilir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.07.2017 tarihli 2016/21672 E., 2017/11979 K. sayılı kararında “Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarıda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır” hükmünü kurmuştur.
Asıl işverenin bu ilişkiden doğan müteselsil sorumluluğu, alt işverenin işçisinin asıl işverenin iş yerinde işe başladığı andan itibaren ve çalıştığı süreyle sınırlıdır. Müteselsil sorumluluğun sınırı, ilgili maddenin gerekçesinde “Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o iş yeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlı olup, alt işverenin işçilerinin İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan hükümlerinden yükümlülüklerini kapsamaktadır.” şeklinde belirlenmiştir.
Asıl işveren ile alt işveren aralarında sözleşme yaparak işçiyi korumak için getirilen müteselsil sorumluluk kuralını kaldıramaz, asıl işverenin sorumlu olmayacağını kararlaştıramazlar. Bu tarz sözleşmeler sadece taraflar arasında hüküm ve sonuç doğurup; asıl işverenin, alt işverenin işçisine karşı sorumlu olmadığını öne sürmesi mümkün değildir.[1]
İşçinin, alt işverenden olan alacağı için asıl işverene başvurması halinde, ödemeyi yapan asıl işveren bu miktarı alt işverene rücu edebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu konu hakkındaki 12.05.2004 tarihli 2004/11-254 E., 2004/295 K. sayılı kararında “İşçi bu hukuksal koruma ile, alt işverenin ödemekten kaçındığı işçilik haklarını asıl işverenden isteyebilecek, ödemeyi yapan asıl işverenin ise bu ödemeler nedeniyle alt işverene karşı rücu hakkı doğacaktır. Belirtilen nedenlerle ödenen işçilik haklarında rücuan sorumlu olabilmek için, taraflar arasında "taşeronluk sözleşmesi" olarak adlandırılacak akdi bir ilişkinin ötesinde, Yasanın cevaz verdiği anlamda geçerli bir asıl işveren-alt işveren hukuksal konumunun kurulmuş olması aranır.” hükmü kurulmuştur. Karardan da anlaşıldığı üzere, Yargıtay asıl işverenin açacağı rücu davasını alt işverenle arasındaki sözleşme hükümlerine göre çözümlemektedir.
Asıl işveren- alt işveren ilişkisinden kaynaklanan müteselsil sorumluluğun doğması için aynı zamanda alt işverenin işçisini sadece asıl işverenin iş yerinde çalıştırıyor olması gerekmektedir. Alt işveren işçisini aynı zamanda birden fazla yerde çalıştırıyorsa, bu durumda asıl işverenin müteselsil sorumluluğundan bahsedilemeyecektir.
İş Kanunu, alt işveren işçilerinin haklarının korunması amacıyla asıl işverene birtakım yükümlülükler getirmiştir. Kanunun 36. Maddesinde, “asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler.” hükmüne yer verilmiştir. Aynı maddenin son fıkrasında ise tüm kamu ve özel sektör işverenlerinin, alt işveren işçilerinin başvurusu üzerine veya resen; işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek ödemekle yükümlü kılınmıştır.
Kanunun 56. maddesinin son fıkrasında ise, asıl işverenler, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanıp kullanılmadığını denetlemek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdürler.
[1] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, 12. Baskı, S. 173.