Haklı Sebeple Fesih

Haklı Sebeple Fesih

Bir iş sözleşmesi esasen belirli süreli akitler için sürenin bitmesiyle, belirsiz süreli akitler için ise, sözleşmenin bildirimli feshi yoluyla sona erdirilmektedir. Ancak ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, iş sözleşmeleri, akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı haklı sebeplerin ortaya çıkması sonucu taraflarca feshedilebilir.

İşçi ve işveren olmak üzere iki taraf da haklı sebeplerin varlığı halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerine dayanarak süreleri beklemeden derhal fesih hakkına sahiptirler. Bu hakkın varlığı, haklı nedenin ortaya çıkması halinde iki taraf için de sürdürülemez hale gelecek iş ilişkisini sona erdirme imkânı tanıdığı için hak kayıplarını önleme açısından bir avantajdır. Taraflar bu haklarını, aynı kanunun 109. maddesi gereği yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanmalıdırlar. Bu şekil şartı geçerlilik şartı değil fakat ispat şartıdır.[1] Fesih iradesinin açıklanmış olması yeterlidir, tek taraflı irade beyanıyla sonuç doğurur. Kanundaki bu hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan, emredici hükümlerdendir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi gereği, işçinin derhal fesih için haklı sebepleri şu başlıklar altında toplanmıştır:

1. Sağlık sebepleri (m. 24/1-I.a-b)
   

• Bu kapsamda, özellikle, işin niteliğinden kaynaklanan meslek hastalıkları,

• İşçinin süreli görüştüğü diğer çalışanların ya da işverenin bulaşıcı hastalığı olması,

• İşçinin iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.  

1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (m. 24/1-II.a-f)
   

• Bu kapsamda, işçinin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanıltılması,

• İşverenin işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna yönelik sözler söylemesi ve davranışlarda bulunması,

• İşveren, diğer işçiler ya da üçüncü kişiler tarafından işçinin cinsel tacize uğraması ve işverenin bildirime rağmen duruma ilişkin önlem almaması,

• İşverenin işçiye veya ailesine karşı sataşması, gözdağı vermesi, suç işlemesi, haysiyet kırıcı isnatlarda bulunması, onları hukuka aykırı davranışa teşvik etmesi,

• Ücretin gereği gibi ödenmemesi. 
  

1. Zorlayıcı sebepler (m. 24/1-III): İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan uzun bir süre geciktirecek sebepler.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi gereği, işverenin derhal fesih için haklı sebepleri şu başlıklar altında toplanmıştır:

1. Sağlık sebepleri (m. 25/1-I.a-b)
   

• Bu kapsamda, işçinin kasıtlı bir şekilde, düzensiz yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü sebebiyle yakalandığı hastalıklar nedeniyle art arda üç iş günü veya ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması,

• İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.

• Diğer hallerde, sağlık sebebiyle işverenin derhal fesih hakkı, hastalığın Kanunun 17’nci maddesinde öngörülen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

• Gebelikte ise, Kanunun 74’üncü maddesinde işçinin çalıştırılamayacağı süreler belirlenmiştir. Gebelik ve doğum hallerinde, işçinin bu süreler geçtikten sonra, Kanunun 17’nci maddesinde öngörülen bildirim sürelerini altı hafta aşması halinde, derhal fesih hakkı söz konusu olacaktır. 
  

1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (m. 25/1-II.a-ı)
   

• İşverenin sözleşmenin esaslı noktalarından biri için işçinin taşıması gereken vasıflar bakımından yanıltılması,

• İşçinin işverenin veya aile üyelerinin şeref veya namusuna dokunacak sözleri ve davranışları ile haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatları,

• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizi,

• İşçinin işverene veya aile üyelerine sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu kullanmış bir şekilde gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya çıkarması vb. dürüstlükle ve sadakat yükümlülüğüyle bağdaşmayan davranışları,

• İşçinin işyerinde belirli nitelikteki suçları işlemesi,

• Devamsızlık (art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü),

• İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi,

• İşçinin işini savsaklaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyeri malı olan eşyaları otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenmeyecek derecede hasara uğratması. 
  

1. Zorlayıcı sebepler (m. 25/1-III): İşçiyi çalışmaktan bir haftadan uzun süre alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması. 
   

2. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17’nci maddedeki bildirim sürelerini aşması (m. 25/1-IV).
   

Haklı nedenlerden herhangi birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden taraf bu nedenle bağlıdır. Daha sonra nedeni değiştirip başka bir nedenle feshettiğini ileri süremez. (Bkz. Y9HD 23.6.1997 T. 1997/7706 E. 1997/12598 K.) Fesih, birden fazla haklı sebebe dayanılarak yapılmışsa, nedenlerden birinin gerçekleşmiş ve ispatlanmış olması haklı sebeple feshin gerçekleşmiş olması için yeterlidir.[2] Uyuşmazlık çıkması halinde ise, fesheden taraf haklı sebebin varlığını ispatlamakla yükümlüdür. 

Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

İş Kanunu’na göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden itibaren başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre uygulanmayacaktır. Süreler içinde fesheden tarafın, diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır. (m.26) 

Söz konusu madde ile hak düşürücü nitelikte olan 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler düzenlenmiş, bu sürelere riayet edilmesi halinde karşı taraftan tazminat talep etme hakkının saklı olduğu belirtilmiştir. Öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günlük süre; olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıllık süre her iki taraf için de geçerli olmak üzere başlamaktadır.[3] İş Kanunu m. 26/1’in son cümlesine göre, işçinin maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmayacaktır. Örneğin, işçi kendine maddi çıkar sağlayacağı bir yolsuzluk yapmışsa ve bu durum olayın gerçekleşmesinin üzerinden bir yıldan daha fazla zaman geçtikten sonra ortaya çıkmışsa; yine de işveren 25. madde kapsamında haklı sebeple fesih yapabilecektir. 

Sürelerle ilgili Yargıtay içtihatlarında yer verilen bilgilere göre de disiplin kuruluna sevk edilen olaylarda, İş Kanunu'nun öngördüğü 6 iş günlük hak düşürücü süre disiplin kurulunun kararından itibaren işlemeye başlayacaktır. (Bkz. Yargıtay 9. HD. E. 1987/8467, K. 1987/9118, T.15.10.1987). 6 iş günlük süre işyerinde Cumartesi çalışılıp çalışılmamasına göre hesaplanacaktır. İş sözleşmesinin feshi için haklı sebep yaratan durum devam ettikçe hak düşürücü süreler başlayıp işlemez.[4] 

Süresinde Yapılan Fesihte Tazminat Hakkı 

Kanunun 26. maddesi gereğince ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle hizmet akdini bildirimsiz olarak 6 iş günü içinde veya olaydan itibaren 1 yıl içinde fesheden taraf diğer taraftan uğradığı zararı tazmin etme hakkına sahiptir. (m. 26/2) Zararın tazminini isteyebilmek için, zarar ile fesih konusu arasında illiyet bağı bulunmalıdır. 

Haklı sebeple belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi işten kendi isteği ile ayrılsa da tazminatını alabilir. (1475 sayılı Kanun m. 14; İş Kanunu m. 120, geçici m. 1/2, m. 24) Ayrıca fesheden tarafın kişilik haklarına saldırı nedeni ile Borçlar kanunu hükümlerine göre maddi ve manevi tazminat hakları saklıdır. 

Haklı Feshin Sonuçları 

Sözleşme sona erer Haklı sebeple fesih iradesi karşı tarafa ulaştığında iş sözleşmesi sona ermiş olur. Sözleşme hükümleri geleceğe yönelik olarak ortadan kalkar, o zamana kadar olan hükümler fesihten etkilenmez. Haklı nedenle fesih hakkındaki kanun hükümleri emredicidir, aksi yönde sözleşme yapılamaz, yapılmışsa geçersiz olur. (İş Kanunu m. 9/1) Haklı sebeple feshin haklı sebebe dayanmadığı anlaşılırsa, iş sözleşmesi geçerliliğini korur. 

Tazminat isteme hakkı doğar Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde sözleşme feshedilmişse, fesihten zarar gören tarafın ölçülülük ilkesi doğrultusunda tazminat isteme hakkı doğar. (m. 26/2) 

Kıdem tazminatına hak kazanılır İşçi iş sözleşmesini İş Kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. (1475 sayılı Kanun m. 14; İş Kanunu m. 120, geçici m. 1/2, m. 24) İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması hallerinden başka bir sebeple feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (1475 sayılı Kanun m. 14/1-1; İş Kanunu m. 120, geçici m. 1/2, m. 25/1-II) 

Dipnotlar:

[1] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Yetkin Yayınları, Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara 2010.

[2] Gaye BAYCIK, İş Akdini Fesih Sebebinin Değiştirilmesi, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt No:55, Sayı:1, 2006, s. 129

[3] Hamit TİRYAKİ, Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi, Mali Çözüm Dergisi, Sayı:98, 2010, s. 251

[4] Hamit TİRYAKİ, Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi, Mali Çözüm Dergisi, Sayı:98, 2010, s. 251

Referanslar:

• Cevdet İlhan GÜNAY, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Yetkin Yayınları, Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara 2010

• Gaye BAYCIK, İş Akdini Fesih Sebebinin Değiştirilmesi, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt No:55, Sayı:1, 2006

• Hamit TİRYAKİ, Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi, Mali Çözüm Dergisi, Sayı:98, 2010

• Tamer DEMİRBİLEK, Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Öngörülen Koşullar, TBB Dergisi 2014 (115).

• 4857 sayılı İş Kanunu

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu