Türk Hukuk Sistemi’nde iş sözleşmesi taraflar arasında kişisel bir ilişki kuran, her iki tarafa yükümlülükler yükleyen, süreklilik arz eden bir borç ilişkisi doğuran özel hukuk akdi olarak tanımlanmakta; tarafların birbirine uygun karşılıklı irade beyanlarının bir araya gelmesi ile kurulmaktadır.
Tarafların karşılıklı irade beyanlarının bir araya gelmesi ile kurulan iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile çalışma koşullarında ve diğer hükümlerde her zaman değişiklik yapılabilecektir. Uygulamada tarafların karşılıklı anlaşması ile yapılan değişikliklerde uyuşmazlıklara çok nadir rastlansa da işverenin tek taraflı olarak işçinin iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında özellikle esaslı değişiklikler yapması birtakım sorunları da beraberinde getirmektedir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Usulü
İşveren, esaslı olmayan ve yönetim hakkı kapsamına giren değişiklikleri işçinin rızası olmaksızın her zaman yapabilir. Ancak esaslı olabilecek değişiklikler için Kanun’da belirtilen usul ve şartlarda süreç yürütülmesi gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlık 22. Maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.
İlgili kanuni düzenlemeden de anlaşılacağı üzere; işveren, iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyerindeki çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri ancak bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek koşuluyla yapabilecektir. İşverenin, işçinin iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmediği takdirde bu değişiklik işçi açısından herhangi bir hüküm doğurmayacaktır.
Bunun yanı sıra işveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma iradesini işçiye yazılı olarak bildirse dahi işçi tarafından bu değişiklik altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmezse işverenin yapmak istediği esaslı değişiklikler yine işçiyi bağlamayacaktır.
Dolayısıyla esaslı değişikliğin hüküm ifade edebilmesi için, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak istenen hususun işçiye açıkça ve yazılı olarak bildirilmesi ve bu değişiklik talebinin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işveren tarafından yapılmak istenen bu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.
İş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin yapılması taleplerinin işçi tarafından kabul edilmesi durumunda taraflar arasındaki iş ilişkisi yeni koşullara göre devam edecektir. Buna ek olarak; işveren tarafından teklif edilen değişiklik önerisine işçinin altı iş günü içinde cevap vermeyip, çalışmaya devam etmesi durumunda işçinin, işveren tarafından teklif edilen değişiklik önerisini zımnen kabul ettiği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin yeni koşullara göre devam ettiğine dair Yargıtay kararları bulunduğu gibi bu durumun tam aksi yönde olan Yargıtay kararları da mevcuttur.
Esaslı Değişikliğin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi ve İş Sözleşmesinin Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi devamında “...İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” hükmünü ihtiva etmektedir.
İşveren tarafından usulüne uygun biçimde bildirilen esaslı değişiklik teklifi işçi tarafından kabul edilmezse, işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshedemeyecektir. Bu halde sözleşme ancak madde metninde geçen ‘’işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle’’ ibaresine uygun olarak geçerli nedenle feshedilebilecektir.
Usulüne uygun yapılmayan fesihlerde, işverenlerin şartları varsa işe iade ve işçilik alacaklarının tazmini talepli davalarla karşılaşma riskleri bulunmaktadır.
İş Sözleşmesinde veya Çalışma Koşullarında Sayılabilecek Esaslı Unsurlar
Mahkeme kararlarında ve Yargıtay uygulamalarında iş sözleşmesinde ya da çalışma koşullarında yer alabilecek esaslı unsurlara değinilmiştir. Bu doğrultuda; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/155 Esas ve 2021/1044 Karar sayılı, 21.09.2021 tarihli kararında “...Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır...” denilmek suretiyle işçinin iş sözleşmesinde veya çalışma koşullarında yer alabilecek esaslı unsurlara yer verilmiştir.
Bu doğrultuda; işçinin iş görme borcu sonucunda hak edeceği nakdi ya da ayni ücretin düşürülmesi, işin görüleceği yerin değiştirilmesi, işçinin çalışma sürelerinin ağırlaştırılacak şekilde değiştirilmesi veya işin niteliğinin değiştirilmesi Yargıtay uygulamaları doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin ya da işçinin çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi anlamına gelebilecektir.
Sonuç
İşverenin yönetim hakkı dışında kalan, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yaratacak her türlü değişikliği Kanun’da belirtilen usul ve şartlarda uygun olarak yapılması gerekmektedir.
İşçi tarafından kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
İşverenin, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu belirterek iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi mümkün olup geçerli nedenle fesih için şartların oluşup oluşmadığının doğru değerlendirilmesi gerekmektedir.
Av. Belemir GENCAL DOĞANÖZ
Av. Muhammed DOĞAN