İşçinin Ücretinden Kesinti Yapılabilecek Durumlar

Ücret Kesme Cezası

İşçinin Ücretinden Kesinti Yapılabilecek Durumlar

Ücret, iş sözleşmesinin önemli bir unsuru olup, bazı durumlarda işçinin kazancından kesinti yapılabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, ücret kesme cezası bir disiplin yaptırımıdır. Bu kesintiler, yasa veya işçi-işveren sözleşmesindeki hükümlerden kaynaklanabilir. İşverenin, işçinin ücretini kanun veya sözleşme şartlarına uygun ödememesi durumunda, işçi İş Kanunu’nun 24/II-e bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ücret Kesme Cezası Nedir?

İşveren, iş sözleşmesinde belirtilmişse, yönetim hakkı çerçevesinde işçiye disiplin cezası verebilir. Ücret kesme cezası, işçinin karşılaşabileceği disiplin cezalarından biridir ve yasal sınırlamalara tabidir. Ücret, genelde işçinin tek geçim kaynağı olduğundan kanun koyucu, işverenin ücret kesme cezası vermesini birtakım özel sınırlamalara tabi tutmuştur. Bu ceza, İş Kanunu’nun 38. maddesinde düzenlenmiştir. 

İşveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde belirtilen sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Ücret kesme cezası, en son başvurulacak disiplin cezasıdır. Ücret kesintileri, işçiye derhal sebebiyle birlikte bildirilmelidir ve kesintiler bir ayda, işçinin iki gündelik ücretinden veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki gündelik kazancından fazla olamaz. Ayrıca, yapılan kesintiler işçinin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere belirli bir bankaya yatırılmalıdır.

Bu Ceza Hangi Hallerde Uygulanabilir?

Disiplin cezası verilebilmesinin ilk koşulu, yasal bir dayanağın bulunmasıdır. İş Kanunu'nun 38. maddesinde, ücret kesme cezasının ancak toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesinde belirtilen sebeplerle verilebileceği hükme bağlanmıştır.

Bu bağlamda disiplin yaptırımının işçinin kusuruyla orantılı olması da aranır. Diğer deyişle uygulanan disiplin yaptırımının işçinin fiiline uygun olması gereklidir. Örneğin, patlayıcı maddelerin yanında sigara içen işçiye, işten çıkarma cezasının verilmesinin, işçinin kusuruyla orantılı olduğu kabul edilirken; işçinin işe yarım saat kadar geç kalmasına işten çıkarma yaptırımı uygulanmasının orantısız olduğu ifade edilmelidir.

Kanunda, ücret kesme cezalarını işçiye bildirme yükümlülüğü düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işçi ücretlerinden yapacağı “ceza” niteliğindeki kesintileri sebepleriyle birlikte derhal işçiye bildirmek zorundadır. Bildirimin amacı, işçinin cezası hakkında bilgilendirilmesi ve savunma yapabilmesidir. Bildirim süresi açıkça belirlenmemiş olup, “derhal” ifadesi, bildirimin makul bir süre içinde yapılması gerektiğini ifade etmektedir.

İş Kanunu’nda ücret kesme cezasını gerektiren haller açıkça belirtilmemiştir. Ancak doktrin ve uygulamada ücret kesme cezasının uygulanabileceği bazı haller şunlardır;

• Bir ayda üç güne kadar geçerli bir neden olmaksızın işe gelmemek,

• Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, görev mahalinde işverence belirlenen usul ve esasları yerine getirmemek,

• Görevle ilgili konularda yükümlü olduğu kişilere yalan ve yanlış beyanda bulunmak,

• Görev sırasında amirine sözle veya hal ve hareketlerle saygısız davranmak,

• İzinsiz işyerini terk etmek

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/51398 E. ve 2013/34435 K. KT. 23.12.2013 sayılı kararında;

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesine göre ‘İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.’

Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca da sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez. Nitekim yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK'nın 407/2 maddesi uyarınca ‘İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.’

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.”

Karardan da anlaşılacağı üzere, ücretten kesinti yapılması cezası yalnızca işçinin kasten sebep olduğu ve yargı kararlarıyla bu durumun sabit olduğu bir zarar sonucu doğan alacakla ilgili olarak uygulanabilir.

Ücret Kesintisi Ne Kadar Yapılabilir?

İş Kanunu’nun 38. maddesi hükmünde yer alan sınırlamaya dikkat edilmesi gerekir. Hükme göre, ücret kesintisi bir ayda iki günlük ücreti veya parça başına çalışan işçilerin iki güne denk gelen kazancını aşamaz. İşçinin rızası olmadan ücretinden kesinti yapılamaz, ancak yasal kesintiler (gelir vergisi, sosyal güvenlik primi, işsizlik ödeneği) yapılabilir. Ayrıca, işçi kasten zarar verirse ve yargı kararıyla sabit olursa, işveren, işçinin rızası olmadan zararı ücretle takas edebilir. Ancak, İş Kanunu 35. Madde uyarınca haczedilebilecek tutar, işçinin ücretinin dörtte birini geçemez. Ücretin işveren lehine kullanılacağına yönelik anlaşmalar geçersizdir.

İşçi, işlemiş olduğu disiplin suçundan dolayı birden fazla kez cezalandırılamaz. İş hukukunda disiplin yaptırımları bakımından “non bis idem” (çifte ceza yasağı) geçerlidir. Örneğin, işveren, kusurlu bir davranışı nedeniyle işçiye uyarı cezası verdiyse, artık bu davranışı için işçiye, ücretten kesme cezası veremeyecektir.

Ücret kesme cezası asıl (çıplak) ücrete uygulanmalıdır. Prim, ikramiye ve fazla mesai gibi ücret eklerine ceza kesintisi yapılması mümkün değildir.

İşverenin ücret kesme cezasına ilişkin İş Kanunun 38. maddesinde öngörülen sınıra aykırı hareket etmesi durumunda her şeyden önce işçiye ücreti eksik ödendiği için İş Kanunun 102/b maddesi uyarınca 7.924-TL idari para cezası ile karşılaşacaktır. Yine işçinin ücretinin eksik ödenmesi dolayısıyla eda davası açma ve ilamsız icra yoluna başvurma imkanı da söz konusu olacaktır. Bununla birlikte İş Kanunun 24/II-e bendi uyarınca iş sözleşmesini derhal feshetmeye de hakkı bulunmaktadır.

Ceza olarak kesilen paraların, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılması öngörülmektedir. Kanun işçinin ücretinden yapılan ceza kesintilerinin işverende kalmasına izin vermemiştir. Bu sebeple işçinin ücretinden indirim yapılması, ücretten kesme cezası şeklinde yorumlanamaz zira ilkinde kesilen tutar işverende kalmaktadır.

Sonuç

Ücret kesme cezasını düzenleyen madde incelendiğinde, hükmün emredici olduğu ve işverenin disiplin cezası verme yetkisini sınırladığı görülmektedir. Bu hükme göre, ücret kesme cezası içeren iş sözleşmesinin kanun, ahlak ve işçinin kişilik haklarına aykırı olamayacağı açıktır. Ayrıca, dürüstlük kuralına göre, ücret kesme cezası işçiyi zora sokma amacı taşımamalı ve cezayı gerektiren davranışla orantılı olmalıdır.

Av. Aydan TARHAN

Beyza DURAN