Bu blogumuzda mevcut gündemde yer alan COVİD-19 salgın hastalığı sebebiyle özel sektör işyerlerinin ve çalışanlarının etkilenmesi durumunda ücretsiz izin ve kısa çalışma ödeneği prosedürlerinin akıbetinin ne olacağına ilişkin açıklamalara yer verilecektir.
1. Ücretsiz İzin Prosedürü Nedir? Mevcut Salgın Hastalık Sürecinde Nasıl Uygulanacaktır?
Ücretsiz izin uygulamasında, iş sözleşmesinin askıya alınması ve sözleşmenin askıya alındığı süre boyunca işçinin çalışma ve işveren de ücret ödeme yükümlülüğünün doğmaması söz konusudur.
Mevcut gündemde yer alan COVİD-19 salgın hastalığı sebebiyle 17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmî Gazete ‘de 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un yayımlanmasıyla beraber 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabileceği hüküm altına alınmıştır.
İşverenlerin çalışanlarını tek taraflı olarak herhangi bir izin/muvafakat şartı aranmaksızın kısmen veya tamamen 3 ay süreyle sınırlı olmak kaydıyla ücretsiz izne çıkarabileceği yasada düzenlenmiştir. Ancak bu 3 aylık sürenin bitimini itibariyle ücretsiz izin uygulaması kendiliğinden devam etmeyecek, sadece işçinin rızasının bulunduğu hallerde devam etmesi mümkün olacaktır. Bununla birlikte bahsi geçen 7244 sayılı Kanun’da işverenlerin çalışanlarını bu şekilde ücretsiz izne çıkartması halinde, bu durumun çalışanlara iş sözleşmesini fesih hakkı tanımayacağı belirtilmiştir.
2. İşverenin İşyerinde Ücretsiz İzin Uygulaması İçin Koşullar Nelerdir? Salgından Etkilenmemiş Bir İşveren Tek Taraflı Ücretsiz İzin Hakkını Kullanabilir mi?
7244 sayılı Kanun’a göre işveren tarafından 3 aylık uygulanacak olan ücretsiz izin uygulaması hiçbir koşula bağlı olmadan uygulanabilecektir. Yani işveren tarafından ücretsiz izin prosedürü tek taraflı olarak işin durması ya da belli bir ölçüde azalması gibi hiçbir nedene bağlı olmadan uygulanabilecektir. Çünkü Kanun Koyucu tarafından düzenlenen 7244 sayılı Kanun’da ücretsiz izin prosedürünün uygulanması herhangi bir koşula bağlanmamış, yalnızca 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle uygulanabileceği belirtilmiştir. Dolayısıyla salgından etkilenmemiş olan işveren ücretsiz izin hakkını 7244 sayılı Kanun’a dayanarak kullanmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.
3. İşveren İşyerinde Kısmi Ücretsiz İzin Uygulayabilir mi?
İşverene tanınan bu imkân, İş Hukuku’nun temel ilkelerinden olan eşit davranma borcuna uygun olarak kullanılması zorunludur. İşveren, işçilerin yarısını ücretsiz izne ayırıp diğer yarısını istihdamı sağlamak adına çalıştırmaya devam etmesi ya da kısmi çalışma ödeneğinden faydalanarak bazı işçileri kısmi çalışmaya yönlendirmesi durumunda işçilere yapmış olduğu ayrımı haklı kılacak gerekçelerle ortaya koymak zorundadır. Aksi taktirde kötü niyetli ve çelişkili davranma yasağı ile eşit davranma borcuna aykırı davranmış olacak, bu durumda da ücretsiz izne çıkarılan işçi diğer işçiler ile arasında meydana gelen ücret farkını talep edebileceği gibi haklı nedenle fesih sebebi olarak da iş akdini feshedebilecektir[1].
4. Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?
4447 sayılı İşsizlik Kanunu’nun ‘Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ başlıklı Ek Madde 2’ye göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”
Mevcut ülkede bulunan duruma en uygun gerekçe ancak zorlayıcı neden olabilir. Zorlayıcı neden, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 3/h’de tanımlanmış olup buna göre; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar”dır.
5. Kısa Çalışma Ödeneğinin İşveren ve İşçi Açısından Koşulları Nelerdir?
Kısa çalışma halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. 26.03.2020 tarihli Resmî Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Kanunu’na Geçici 23. madde eklenmiştir.
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için;
Kısa çalışma başlangıç tarihinden 60 gün evvel iş akdinin başlamış olması,
Bununla birlikte, son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışmış olması gerekmektedir.
Yukarıdaki şartların birlikte sağlanması halinde ancak işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir. Yukarıda sayılan şartları taşımayanlar ise ancak işsizlik ödeneği (Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen süre ve miktarda yapılan parasal ödeme) hak sahipliği dahilinde kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir.
İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;
İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.[2]
Geçici 23. madde hükmünün devamına bakıldığında kısa çalışmadan faydalanılmak istenildiği takdirde, işveren tarafından ‘Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ sebepleri dışında, işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneği, işverenin kısa çalışma yapacağını bildirdiği tarihler aralığında ödenir. İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kuruma, varsa işçi sendikasına ve işçilere 6 işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. İşverenlerin normal faaliyete geçebileceği halde geçmemesi ve bildirimi geç yapması halinde hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilir. Geçici 23. madde kapsamında kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işverenin, talebini 30.06.2020 tarihine kadar Kuruma bildirmesi gerekmektedir.
Kısa çalışma uygulanan işçiler adına çalışılmayan günler için SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesinin “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilmesi gerekmektedir. Ancak, kısa çalışma ile başka bir gerekçe varsa bu durumda eksik gün gerekçesinin “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” olarak bildirilmesi gerekmektedir.
6. COVID-19 Süreci Kapsamında İşçiler Ücret Desteğine Hangi Koşullarda Hak Kazanabilecektir?
7244 sayılı Kanun’un 7’nci maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a Geçici 24’üncü madde eklenerek hangi hallerde ücret desteğinden yararlanılabileceği düzenlenmiştir. Şöyle ki;
· İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan,
· 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen,
· Bu Kanun’un diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan,
· Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almayan işçiler,
Günlük 39,24-TL tutarında ücret desteğinden yararlanacak olup yapılan destekten yalnızca damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşbu destek 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay ve işsiz kalınan süreyle sınırlı olarak uygulanacaktır. Aynı zamanda bu süreçte ücret desteği alan çalışanlar ücretsiz sağlık hizmetinden de faydalanmaya devam edebilecektir.
Ancak ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacak ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile işverenden tahsil edilecektir.
Sonuç olarak belirlenen düzenleme ile, ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçilere aylık 1.168,00- TL işsizlik ödeneği ödenmesi planlanmaktadır.
Av. İrem Karademir
[1] https://www.youtube.com/watch?v=b-EhknZeaAI [2] 7244 sayılı Kanun’un 8’inci maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a Geçici 25’inci maddenin eklenmesi ile COVİD-19 sebebiyle işverenler tarafından yapılan zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin başvuruları doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirileceği belirtilmiştir. Bir başka ifadeyle yapılacak olan uygunluk tespitinin akıbeti beklenmeksizin işverenlerin beyanları esas alınarak gerekli şartları sağlayan çalışanlara hızlı bir şekilde kısa çalışma ödeneği yapılmasının önü açılmış, kısa çalışma ödeneğinde işlemlerin hızlı yapılabilmesi için uygunluk tespitinin tamamlanması şartının aranmayacağı belirtilmiştir. Ancak işverenler tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olmasından kaynaklı yapılacak fazla ve yersiz ödemeler, işverenlerden yasal faizi ile tahsil edilecektir. Dolayısıyla kısa çalışma ödeneği için yapılacak olan başvuru ve beyanların doğru olması bu noktada önem arz etmektedir.