Mevcut gündemde yer alan COVID-19 virüsü, insan hayatı başta olmak üzere iş dünyasına, ekonomik ve çalışma hayatına olumsuz birçok etkisi bulunmaktadır. Bu çalışmamızda, COVID-19 virüsünün işçi-işveren ilişkisine, iş ve istihdam hukukuna etkileri değerlendirilmektedir.
COVID-19 Virüs Salgını Mücbir Sebep Hali Midir?
Öncelikle mücbir sebep kavramını tanımlamak gerekirse; tarafların iradesi dışında ortaya çıkan, öncenden öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan ve bir sözleşmenin yerine getirilmesini engelleyen dışsal fiili bir olgudur.
Mücbir sebepten bahsedilebilmesi için;
Ortaya çıkan olgunun tarafların kontrolü dışında oluşması,
Mücbir sebebin öngörülemeyecek olması veya öngörülse dahi ortaya çıkan olayın somut etkisinin öngörülememesi,
Sözleşmenin illiyet bağının ortadan kalkmasıyla ifasının imkânsız hale gelmesi gerekmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.06.2018 tarihli 2017/1190 E. 2018/1259 K. sayılı kararında mücbir sebebi aşağıdaki şekilde açıklanmıştır:
“Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlâline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2017, s. 582). Deprem, sel, yangın, salgın, hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır.”
İşbu karar göz önüne alındığında; salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep olarak nitelendirilmiştir. Dolayısıyla gündemde yer alan ve sonradan ortaya çıkan COVİD-19 salgın hastalığı mücbir sebep olarak nitelendirilebilir.
Ancak mücbir sebebin varlığının, her somut olaya göre farklı ve objektif koşullar altında değerlendirilmesi gerekmektedir. Mevcut gündemde yer alan salgının, aşırı ifa güçlüğü veya ifa imkansızlığı yaratıp yaratmadığı, bir sözleşmenin yerine getirilmesini engelleyen bir durum oluşturup oluşturmadığı bakımından irdelenmesi gerekmektedir. Zira salgının var olması halinde bile sözleşmeden doğan yükümlülükler yerine getirilebiliyorsa, ifa güçlüğü veya ifada gecikme durumları oluşmuyorsa mücbir sebepten bahsedilemeyecektir.
İşçi-işveren ilişkisi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nda mücbir sebep, zorlayıcı nedenler deyimi ile eş anlamlı olarak kullanılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9116 E. 2019/16141 K. sayılı kararında; “sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” denilerek salgın sebebiyle karantina uygulamasının oluşması durumunda ortaya çıkan salgının zorlayıcı neden olabileceği vurgulanmıştır. Bununla birlikte Prof. Dr. Sarper SÜZEK’e göre; işçi-işveren ilişkisi bakımından salgın hastalığın, bölgenin dışına çıkışın yasaklanması durumunda zorlayıcı neden olarak sayılabileceği belirtilmiştir.[1]
Sonuç olarak, yukarıdaki açıklamalar ışığında işçi-işveren ilişkisi bakımından zorlayıcı nedenden bahsedebilmek için her somut olayı farklı ve objektif bir şekilde değerlendirmek gerekir.
İŞ AKDİNİN FESHİ
4857 sayılı İş Kanunu’na göre zorlayıcı nedeninin oluşması durumu işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır. Şöyle ki;
İşçi Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih’ başlığı altında düzenlenen 24’üncü maddesinin 3’üncü fıkrasında; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir.
Kanun maddesinde belirtildiği üzere; zorlayıcı neden işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta ve bu neden, işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. Bununla birlikte işin, bir haftadan fazla süreyle durması halinde işçi bir haftalık süre bittikten sonra haklı nedenle fesih hakkını elde etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesine göre; zorlayıcı nedenin devam ettiği bir hafta süre boyunca çalıştırılamayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. Bir haftalık süre geçtikten sonra işverenin işçiye böyle bir ödeme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda işçi isterse ücret almadan işyerinin tekrar faaliyete geçmesini bekleyebilir, isterse de iş akdini haklı nedenle feshedebilir.[2]
İşveren Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih’ başlığı altında düzenlenen 25’inci maddesinin 3’üncü fıkrasında; işçinin çevresinde meydana gelen ve onu bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
Burada zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde oluşmakta ve bunun sonucunda işçi kusursuz bir şekilde iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır.[3]
İş akdinin zorlayıcı neden gereğince işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi için, zorlayıcı nedenin varlığı tek başına yeterli olmayıp bu nedene dayanan devamsızlığın ayrıca bir haftadan fazla sürmüş olması gerekmektedir.[4] Buna karşılık, devamsızlık bir haftayı aşmasına rağmen işveren tarafından fesih hakkı kullanılmadığı takdirde, iş sözleşmesi zorlayıcı neden devam ettiği sürece askıda kalır. İşverenin fesih hakkı da bu süre zarfında varlığını korur. İşveren Kanunen kendisine tanınan imkânı, bildirimsiz fesih hakkını kullanmamışsa, zorlayıcı sebebin ortadan kalkması halinde askı hali de sona erecektir.[5] Bundan sonra ise işçi yine eskisi gibi çalışmak ve işveren de işçiyi çalıştırmak zorunda kalacak, iş sözleşmesi normal hükümlerini icra etmeye tekrar başlayacaktır.[6]
İşçi açısından haklı nedenle fesihte olduğu gibi işveren açısından da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesine göre; beklenmesi gereken bir hafta süre boyunca çalıştırılamayan işçiye, işveren tarafından her gün için yarım ücret ödenecektir.
Mevcut gündemde yer alan salgın hastalığı sebebiyle ortaya çıkan zorlayıcı neden (mücbir sebep) sonucunda iş akdini haklı nedenle fesheden taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Bununla birlikte, iş akdi işveren tarafından zorlayıcı neden durumu sebebiyle feshedilmesi halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Bu duruma ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2016 tarihli 2015/6755 E. 2016/7185 K. sayılı kararında; “İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.” denilerek işverenin iş akdini haklı nedenle feshi halinde ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmadığı ancak bir yıldan fazla çalışmış işçiye karşı kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunduğu belirtilmiştir.
İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZNİ
İşçinin Yıllık Ücretli İzni
Zorlayıcı nedenin oluşması halinde işçinin yıllık ücretli izni konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Sayılan Haller’ başlığı altında düzenlenen 55’inci maddesinin d bendine göre; işçinin, çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin bir haftadan çok tatil edilmesi halinde, yeniden işe başlaması koşuluyla, çalışmadan geçen sürenin 15 günü, yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken çalışılmış gibi sayılacaktır.
Bununla birlikte, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde; “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.” hükmü amirdir. İşbu düzenlemeye göre ücretli izne çıkılacak tarih, işçinin istediği gibi belirleyebileceği bir tarih olmayıp işverenin yönetim hakkı kapsamında uygun bulduğu bir tarihtir. Mevcut salgın hastalığı düşünüldüğünde, işveren tarafından kendi bünyesinde çalışan işçiler, iş durumu dikkate alınarak ücretli izne çıkarabilecektir.
Aynı zamanda anılan Yönetmeliğin 10’uncu maddesine göre; işveren veya işveren vekili, Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayacak şekilde toplu izin uygulayabilecektir. Dolayısıyla işveren tarafından salgın hastalığı sebebiyle Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde olmak koşuluyla işçilere yönelik toplu ücretli izin uygulanabilecektir.
İşçinin Ücretsiz İzni
Ülkemizde yaşanan salgın hastalık sebebiyle işverence işçiler ücretsiz izne çıkarılabilir ancak ücretsiz iznin uygulanabilmesi için birtakım şartlar mevcuttur. Şöyle ki;
İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin 1’inci fıkrası uyarınca; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarma önerisi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçiler işbu öneriyi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul ederlerse iş akdi sözleşmeyle askıya alınmış olacaktır. Burada önemli olan husus; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarma önerisinin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi gerekliliğidir. Önerinin işçi tarafından sözlü veyahut örtülü bir şekilde kabul edilmesi yeterli değildir.[7]
Ücretsiz izne çıkarma önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi veya öneriye cevap verilmemesi halinde yapılan öneri reddedilmiş sayılacak ve bu durumda işveren işçileri ücretsiz izne çıkaramayacaktır.
İşverenin işçilere yapacağı öneride her ne kadar İş Kanunu’nda ücretsiz izin süresinin belirleneceğine dair zorunluluk bulunmasa da ücretsiz izin süresi taraflarca belirlenebilir. Ancak izin süresinin ne kadar olacağının belirlenmemesi durumunda, sürenin en fazla ne kadar süreceğine ilişkin Kanunda belirli bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda bu sürenin geçici nitelikte, diğer bir deyişle dürüstlük kurallarına uygun, makul bir süre olması gerekmektedir.[8]
Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasını sağlayan nedenlerden biridir. Bu duruma ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 15.09.2015 tarihli 2015/28095 E. 2015/15036 K. sayılı kararında; “…işveren yönünden sözleşmenin askı hali ise işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak kapanmasına yol açan boyuttaki ekonomik, teknik gereklilikler ile yangın, deprem, su basması gibi doğal afetler ya da grev ve lokavt, ücretsiz izin uygulaması gibi nedenler gösterilebilir.
İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir.” denilmiştir.
Yargıtay kararı da dikkate alındığında, mevcut gündemde yer alan salgın hastalık sebebiyle iş görme borcunda ifa imkansızlığı olması, ifa etmemenin kusursuz ve geçici olması ile birlikte tarafların rızasının bulunması durumlarında, işverence işçilere ücretsiz izin kullandırılarak iş akdi askıya alınabilecektir.
KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Kısa Çalışma
Kısa çalışma, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 3/ç’de; “Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade etmektedir.
Çalışma saatlerinin azaltılmasının ya da faaliyetin tamamen/kısmen durdurulmasının gerekçesi ise 4447 sayılı İşsizlik Kanunu’nun ‘Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ başlıklı Ek Madde 2’de düzenlenmiştir. Buna göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”
Mevcut ülkede bulunan duruma en uygun gerekçe ancak zorlayıcı neden olabilir. Zorlayıcı neden, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 3/h’de tanımlanmış olup buna göre; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları”dır.
İşveren kısa çalışmaya geçilmesine karar verdiği takdirde, bu talebini gerekçesi ve süresi ile birlikte derhal Türkiye İş Kurumu’na varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı olarak bildirir. Kısa çalışma talebinin Kurumca uygun bulunması ile durum işverene bildirilir. İşveren de durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. Normal şartlar altında bildirilen süre sonunda kısa çalışma son bulur.
Kısa Çalışma Ödeneği
Kısa çalışma halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için; işverenin kısa çalışma talebinin Kurumca uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
Ancak ülkemizdeki salgın hastalık nedeniyle, işçinin gerekli çalışma ödeneği koşullarında kolaylık sağlanması amacıyla değişikliğe gidilmiştir;
26.03.2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Kanunu’na Geçici 23. madde eklenmiştir. Madde hükmüne göre; “30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2’nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.”
Yapılan değişikliğe göre; işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için;
Kısa çalışma başlangıç tarihinden 60 gün evvel iş akdinin başlamış olması,
Bununla birlikte, son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışmış olması gerekmektedir.
Yukarıdaki şartların birlikte sağlanması halinde ancak işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir. Yukarıda sayılan şartları taşımayanlar ise ancak işsizlik ödeneği (Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen süre ve miktarda yapılan parasal ödeme) hak sahipliği dahilinde kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.
Geçici 23. madde hükmünün devamına bakıldığında; “Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.” Yani kısa çalışmadan faydalanmak istediği takdirde, işveren tarafından ‘Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ sebepleri dışında, işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneği, işverenin kısa çalışma yapacağını bildirdiği tarihler aralığında ödenir. İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kuruma, varsa işçi sendikasına ve işçilere 6 iş günü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. İşverenlerin normal faaliyete geçebileceği halde geçmemesi ve bildirimi geç yapması halinde hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. Geçici 23. madde kapsamında kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işverenin, talebini 30.06.2020 tarihine kadar Kuruma bildirmesi gerekmektedir.
ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİ VE İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİ
İş akdinin esaslı unsurlarında biri olan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine yapılacak değişiklik esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. İşverence, işçinin ücretinde aleyhe değişiklik yapılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesindeki usule uyulması gerekmektedir.
İşyeri değişikliği bakımından aynı il sınırları içerisinde işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla yapılacak olan iş yeri değişiklikleri kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz. Bu nedenle İş Kanunu madde 22 uygulama alanı bulamayacaktır.
Ancak bu kuralın istisnasını işçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istemesi ve taraflar iş akdinde işçinin çalışacağı yeri belirlememişlerse işverenin işyerini değiştirmesi oluşturur. Bu durumlara ilişkin yapılan değişiklikler iş akdinde esaslı değişiklik sayılacağından anılı Kanunun 22’nci maddesi uygulama alanı bulacaktır.[9]
4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Kanun maddesinde de görüldüğü üzere işverence ücret değişikliği ve yukarıda bahsi geçen esas değişiklik sayılan işyeri değişikliğinin uygulanabilmesi için;
Yapılacak değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
İşçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak yapılan bildirinin kabul edilmesi gerekmektedir.
Bununla birlikte, taraflar aralarında anlaşarak ücret konusunda her zaman değişiklik yapabilirler. Ancak yapılacak bildiri yazılı olarak yapılmazsa veya işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmezse, yapılacak olan değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı zamanda işçi yapılacak olan değişikliği kabul etmemesini geçerli bir nedene dayandığını veya sözleşmenin feshi için geçerli nedenin bulunduğunu yazılı açıklamak koşulu ve bildirim sürelerine uyarak iş akdini feshedebilecektir.
Ancak, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2018 tarihli 2018/2759 E. 2018/10481 K. sayılı kararına göre; “2016 yılında asgari ücrette öngörülemeyecek şekilde yüksek oranda artış yapılması sebebiyle, hizmet alım sözleşmesinde asgari ücretin katları şeklinde belirlenen birim fiyatların arttığı ve bu durumun davalı asıl işveren kamu kurumun bütçesini olumsuz yönde etkilediği iddia edilerek, hizmet alım sözleşmesinin uyarlanması suretiyle birim fiyatların düşürüldüğü anlaşılmaktadır... Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinde mevcut birim fiyatlar değiştiği halde; davalı alt işverenden, uyarlama protokolü öncesindeki birim fiyata göre işçileri çalıştırmaya devam etmesi beklenemez… Davalı şirkete bağlı olarak, davalı Belediyeye ait işyerinde çalışmakta olan işçilerin büyük bir kısmının değişiklik teklifini kabul ettiği, buna karşılık davacı dahil 6 işçinin değişikliği kabul etmemeleri sebebiyle iş sözleşmelerinin İş Kanunu madde 22 kapsamında feshedildiği anlaşılmaktadır. Belirlenen bu hususlar karşısında, asgari ücrette meydana gelen beklenmeyen artış oranı, hizmet alım sözleşmesinin yeniden uyarlanması amacıyla işverence yapılan değişiklik teklifinin işyerindeki tüm işçileri kapsar biçimde genel nitelikte olduğu dikkate alındığında, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin ve buna bağlı olarak yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken, yazılı şekilde aksi yönde hüküm tesis edilmesi hatalıdır.” Denilerek, beklenmeyen bir durum karşısında işverence ücret değişikliğinin gerçekleştirildiği ancak işçi tarafından değişikliğin kabul edilmediği halde, işverenin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi geçerli fesih olarak değerlendirilmiştir.
Fakat iş yeri değişikliğine ilişkin emsal kararlara bakıldığında, genel itibariyle hepsi işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
TELAFİ ÇALIŞMASI UYGULAMASI
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Yani telafi çalışması kapsamında haftalık çalışma fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da %25 veya %50 zamlı ücret uygulanmayacaktır.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. En çok çalışma süresi ise 11 saattir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Covid-19 Virüsünün geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesi mümkündür. Bu konuda 26.03.2020 tarihinde yayınlanan 7226 sayılı Kanunun 43. Maddesi ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan “iki” ibaresi “dört” şeklinde değiştirilmiş ve Cumhurbaşkanının bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkili olduğu hükmü yürürlüğe girmiştir.
İŞ KAZASI DEĞERLENDİRMESİ
İş sağlığı ve güvenliği açısından 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde işverenin yükümlülükleri düzenlenmiş ve madde içeriğinde; açıkça işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmiştir. 5510 Sayılı Kanun'un 13. maddesinde iş kazasının unsurları;
Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
Bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak belirtilmiştir.
Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olay olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle işverenler tarafından, halk sağlığını tehdit eden salgınlara yönelik ayrıntılı bir risk analizi ve koruma planı hazırlanmak, iş sağlığı ve güvenliği amacıyla ilk olarak önleyici tedbirler almakla yükümlü olacağı açıktır.
İşveren kararı ile çalışması devam olunan işyerlerinde gerekli önlem ve korumayı sağlamayan işyerlerinde işçilerin salgına maruz kalması halinde zararın tazmin yükümlülüğü altında olacağı kabul edilmektedir. Bu bağlamda da Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı Kararı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul edilmiş olduğunu belirtmek isteriz.[10] İşçinin, aynı işyerinde çalışan iş arkadaşları veya işverenlerde salgın hastalık bulunması işçiler açısından İş Kanunu 24/ 1-b maddesi gereğince işçiye iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır. Ancak İş kazası hakkında meydana gelen uyuşmazlıkların, iş hukuku uyuşmazlıkları gibi her somut olaya göre ayrı değerlendirilmesi gerektiği de unutulmamalıdır.
Yukarıda bahsi geçen uygulamalar nedeniyle meydana gelecek hukuki uyuşmazlıklar hakkında 26.03.2020 tarihli Resmi Gazete’de yer alan Geçici 1. Madde ile “Dava açma, icra takibi başlatma, başvuru, şikâyet, itiraz, ihtar, bildirim, ibraz ve zamanaşımı süreleri, hak düşürücü süreler ve zorunlu idari başvuru süreleri de dâhil olmak üzere bir hakkın doğumu, kullanımı veya sona ermesine ilişkin tüm süreler; 6/1/1982 tarihli ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu, 4/12/2004 tarihli ve 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ve 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile usul hükmü içeren diğer kanunlarda taraflar bakımından belirlenen süreler ve bu kapsamda hâkim tarafından tayin edilen süreler ile arabuluculuk ve uzlaştırma kurumlarındaki süreler 13/3/2020 (bu tarih dâhil) tarihinden, itibaren 30/4/2020 (bu tarih dâhil) tarihine kadar durur. Bu süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar.” hükmü uyarınca bu aşamada tarafların herhangi bir hak kaybına uğramaması için yasal önlem getirildiğini, arabuluculuk ve dava sürelerinin durdurulmuş olduğunu önemle hatırlatmak isteriz. 30.03.2020
[1] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:692
[3] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:692
[4] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:692
[5] Murat YETİK, Sosyal Güvenlik Denetmeni, 25.05.2015 tarihli makale,
[6] Murat YETİK, Sosyal Güvenlik Denetmeni, 25.05.2015 tarihli makale,
[7] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:500
[8] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:501
[9] Prof. Dr Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, syf:666,667
[10] “…Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna'ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye'ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna'ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır…”