
Rekabet Kurulu ("Kurul"), son yıllarda iş gücü piyasalarına ilişkin 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'a ("Rekabet Kanunu") aykırı fiillere dair birçok soruşturma yürütmüştür. Nihayetinde şirketlerin ve işverenlerin karşılaşabilecekleri hukuki belirsizliği ortadan kaldırmak için 03.12.2024 tarihinde iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine yönelik kılavuzu (“Kılavuz”) yayımlamıştır.[1] Söz konusu Kılavuzda Rekabet kurulu (“Kurul”) iş gücü pazarlarına yönelik rekabet hukuku uygulamasının esas kısmını oluşturan ücret tespiti (“wage-fixing”) ve çalışan ayartmama (“no-poaching agreements”) anlaşmaları üzerinde durmuştur.
Kanun’un 4. Maddesi Kapsamındaki İhlaller Nelerdir?
Kanun’un 4. Maddesinde; teşebbüsler arasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran rekabeti sınırlayıcı anlaşma, uyumlu eylem ve kararlar hukuka aykırı kabul edilip yasaklanmaktadır.
Kılavuz ile işverenler arasında çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarını belirlemeyi amaçlayan veya bu etkiyi doğuran anlaşmalar ve uyumlu eylemler ile işverenlerin birbirlerinin mevcut ya da geçmişteki çalışanlarını istihdam etmekten kaçınmayı amaçlayan ya da bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemler 4054 sayılı Rekabet Kanunu'nun 4. Maddesi’nin ihlali olarak değerlendirileceği açıkça düzenlenmiştir.
İş gücü piyasalarında teşebbüsler arasındaki rekabeti kısıtlayıcı anlaşmaların esas kısmını ücret tespiti (“wage-fixing”) ve çalışan ayartmama (“no-poaching agreements”) anlaşmaları oluşturmaktadır:
Ücret Tespiti Anlaşmaları (Wage-Fixing)
Ücret tespiti anlaşmaları; işverenlerin işçilerinin ücretlerini, ücretlere ilişkin zam oranlarını, çalışma sürelerini, yan haklarını, tazminatlarını, izin haklarını, rekabet etmeme yükümlülükleri gibi çalışma koşullarını birlikte belirledikleri anlaşmalardır.
Bu kapsamda çalışanların sarf ettikleri emeğin karşılığı olarak teşebbüslerce sağlanan ücret ve diğer çalışma koşullarının tespitine yönelik anlaşmalar 4054 sayılı Rekabet Kanunu’nun 4. Maddesi uyarınca hukuka aykırı ve yasak kabul edilmekte olup, Kurul tarafından amaç bakımından rekabet ihlali değerlendirilmektedir.
Dolayısıyla Kurul tarafından amaç yönünden ihlal teşkil eden ücret tespiti anlaşmaları kartel olarak kabul edilmektedir.
Çalışan Ayartmama Anlaşmaları (No-Poaching Agreements)
Çalışan ayartmama anlaşmaları, bir teşebbüsün, bir başka teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesi veya bu çalışanları işe almaması konusunda doğrudan veya dolaylı şekilde yapılan anlaşmalardır.[2] Bu anlaşmalar, teşebbüslerin aktif çalışanlarına yönelik olabileceği gibi, eski çalışanlarına yönelik olarak da yapılabilmektedir.
Kılavuz, çalışanı ayartmama anlaşmalarını 4054 sayılı Kanun’un 4. Maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde yer alan ‘sağlayıcı/müşteri paylaşımı anlaşmalarıyla aynı çerçevede değerlendirilip, bu tür anlaşmaların, tıpkı ücret tespiti anlaşmaları gibi amaç açısından ihlal teşkil ettiğini ve kartel olarak kabul edileceğini belirtmektedir.
Ayrıca, teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarına iş teklifinde bulunmayı veya çalışanlarını işe almayı tamamen yasaklamadığı, ancak istihdamı birbirlerinin onayına veya çalışanın mevcut işyerinden alacağı onaya bağlı kılmaları durumunda da çalışan ayartmama anlaşmasından söz edilebilmektedir.
Bilgi Değişimi
Kılavuz’da iş gücü piyasasında rekabet açısından önemli bilgilerin (ücrete ilişkin bilgiler, çalışanların iş seçimlerine ilişkin bilgiler, diğer çalışma koşullarına ilişkin bilgiler, çalışma süreleri, yan haklar, tazminatlar vb.) değişimi, ihlal türleri arasında sayılmıştır.
Ancak bazı şartların varlığı halinde bilgi değişiminin kural olarak iş gücü piyasasında rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağı kabul edilmiştir:
Bilgi değişiminin bağımsız bir üçüncü taraf (örneğin bir araştırma şirketi) tarafından yürütülmesi,
Veri kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılmasının mümkün olmaması,
Bilgi değişimine konu bilgilerin en az üç ay öncesine ilişkin olması,
Bilgilerin en az on katılımcının / teşebbüsün verisini içermesi,
Hiçbir katılımcının verisinin toplam veri içerisinde %25’ten fazla ağırlığa sahip olmaması,
Bu şartları aynı anda sağlayan bilgi değişimlerin rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağı kabul edilmiştir.
Yan Sınırlamalar
Kılavuz’da, teşebbüsler arasında yapılan ve amacı ya da etkisi itibariyle rekabete aykırı olmayan asıl anlaşmalara ilişkin işgücüne yönelik kısıtlamaların yan sınırlama olup olmadığı değerlendirilirken bu kısıtlamaların asıl anlaşmayla doğrudan bağlantılı, gerekli ve orantılı olup olmadığı göz önünde bulundurulacağı ifade edilmiştir.
Doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarını aynı anda taşımayan kısıtlamalar yan sınırlama olarak kabul edilmeyecektir;
Doğrudan İlgililik; iş gücüne yönelik kısıtlamanın yan sınırlama sayılabilmesi için asıl anlaşmadan ayrılmaz bir nitelik taşıması yani asıl anlaşma yapılmamış olsaydı ilgili kısıtlamanın varlığından söz edilemeyecek olması gerekmektedir.
Gereklilik; taraflar arasındaki asıl anlaşmanın uygulanabilmesi veya sürdürülebilmesi için bir sınırlamanın varlığının zorunlu olmasını ifade etmektedir.
Orantılılık; Sınırlamanın orantılı olarak kabul edilebilmesi için, söz konusu sınırlama ile ulaşılmak istenen amaca, rekabeti daha az sınırlayan başka bir araçla ulaşmanın mümkün olmamasını ifade eder. Kılavuz’da hangi hallerin orantılılık kapsamında değerlendirilemeyeceğine dair örnekler verilmiştir; (i) sınırlamanın süresi açıkça belirlenmemişse veya amacın gerektirdiğinden uzun süreli ise, (ii) asıl anlaşmanın uygulanması için gerekli olmayan çalışanlara yönelikse veya hangi çalışanlara sınırlama getirildiği net değilse, (iii) asıl anlaşmanın geçerli olduğu coğrafi bölgeyi aşacak şekilde sınırlama getirilmesi hallerinin varlığı halinde ilgili sınırlama orantılılık koşullarını karşılamayacaktır.
Kanun’un Diğer Maddelerindeki İhlaller Nelerdir?
Son olarak, Kılavuz’da, Kanun’un 6. maddesi çerçevesinde (hâkim durumun kötüye kullanılması), incelemenin söz konusu teşebbüsün hem faaliyet gösterdiği ilgili ürün veya hizmet pazarında hem de ilgili iş gücü pazarında hâkim durumunun varlığına odaklanacağı belirtilmiştir. Ayrıca, Kılavuz’da, bu değerlendirmenin yanında, iş gücü piyasalarında hâkim durumun kötüye kullanımının farklı şekillerde ortaya çıkabileceğine dikkat çekilmekte ve bu nedenle, hâkim durumun kötüye kullanılmasına yönelik rekabet ihlallerinin, inceleme konusu olayın kendine özgü tüm koşul ve özellikleri dikkate alınarak ele alınacağı ifade edilmektedir.
Sonuç
3 Aralık 2024 tarihinde yayımlanan bu Kılavuz; Rekabetin Korunması Hakkındaki Kanun’un 4.,5.,6. ve 7. maddelerinin iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine nasıl uygulanacağına odaklanmıştır.
Kılavuz’da, iş gücü piyasalarına yönelik olarak şirketlerin ve işverenlerin karşılaşabileceği hukuki belirsizlikleri ortadan kaldırmak ve bu alandaki rekabet hukuku sorunlarına çözüm sunmak amaçlanmıştır.
Av. Simge DAĞ
Beyza DURAN
[1] İlgili kılavuz metnine buradan ulaşabilirsiniz.
[2] Rekabet Terimleri Sözlüğü, (2019), Gözden Geçirilmiş Altıncı Baskı, s.51.
Comments