Yıllık İzin Ve Yıllık İznin İşverence Kullandırılmaması Durumunda Haklı Fesih

Yıllık izin

Yıllık izin nedir?

Yıllık izin, her çalışanın bir sene boyunca çalışması karşılığında yasayla düzenlenmiş dinlenme hakkıdır. Anayasa madde 50’de de ‘’dinlenme çalışanın hakkıdır’’ şeklinde belirtilmiş ve dinlenme hakkı anayasal güvence altına alınmıştır. Yıllık izin 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise 53-62 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu izin, işçinin, deneme süresi de dahil olmak üzere işveren nezdinde bir sene çalışması karşılığı kullanılabilir ve işçinin kıdem süresine göre yıllık izin süresi de artar. Buna göre işçiye;

• 1-5 yıl arasında yapılan çalışmalarda (5. yıl dahil) en az 14 gün,

• 5-15 yıl arasında yapılan çalışmalarda en az 20 gün,

• 15 yıl ve daha sonrası çalışmalarda (15. Yıl dahil) en az 26 gün

yıllık izin kullandırılmalıdır.

Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere bu süreler en az süreleri ifade etmektedir. Dolayısıyla işçi ve işveren arasında yapılacak anlaşma ile bu sürelerin artırılması mümkündür. Ancak azaltılması mümkün değildir.

Yıllık iznin kullanım şekline ilişkin olarak ise kanun açıkça bir kısmı 10 günden az olmamak üzere yıllık izin kullanımının bölünebileceğini belirtmektedir.

Yıllık izin ne zaman kullandırılabilir?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin, bu izni kullanması için işverene yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önde bildirmesi gerekmektedir. İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşması halinde işçi yıllık izni istediği tarihte kullanabilecektir. Ancak böyle bir anlaşma yoksa aynı Yönetmelik ile bu iznin hangi tarihler arasında kullanılabileceğini işveren kendisi belirleyebilecektir. Yani yıllık izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür.

İşveren halihazırda devam eden işin durumuna göre işçilerin yıllık izne çıkacakları zaman aralığını veya aralıklarını belirleyebilecektir.

Yıllık iznin kullandırılmaması işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir mi?

İşverenler yıllık iznin kullandırılması konusunda işverenin yönetim hakkı kapsamında takdir yetkisine sahiptirler. Ancak bu hakkın kullanımı sırasında Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesine uygun olarak iyi niyet çerçevesinde kalınması, işçinin ruh ve beden sağlığının korunması, veriminin sağlanması, iş barışının sağlanması gibi konulara dikkat edilmesi gerekmektedir.

İşçiye yıllık iznin kullandırılmamasının işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı verip vermediği noktasında ise Yargıtay kararları iki husus üzerinde durmaktadır. Bunlardan birincisi, çok uzun süre yıllık iznin kullandırılmaması; ikincisi ise işçinin yıllık izin talebine rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması veya sebepsiz şekilde kullandırılmamasıdır. Yargıtay’ın güncel bir kararında[1] bu husus şu şekilde belirtilmektedir:

‘’Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir.’’

Yine bir başka Yargıtay kararında[2] şu şekilde belirtilmektedir:

‘’Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.’’

Yıllık iznin işverene kullandırılmaması hali işçinin talebine de bağlanmıştır. Buna göre işçinin yıllık izin talebinde bulunduğu ancak işveren tarafından iznin kullandırılmadığının ispat edilmesi önem arz etmektedir.

Yargıtay kararlarında yıllık iznin kullandırılmaması hususu değerlendirilirken somut durumun özellikleri de ayrıca dikkate alınmıştır. Örneğin işçinin toplamda 100 gün yıllık izin hakkı bulunup 80 gününü kullanması halinde; burada işverenin kötü niyetinden bahsedilemeyeceği ve bu halde işçinin yıllık iznin kullandırılmadığından bahisle iş akdini haklı nedenle feshedemeyeceği belirtilmiştir. Bu duruma ilişkin olarak örnek birkaç Yargıtay kararı şu şekildedir:

‘’ Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin kıdemine göre hakettiği izin süresi toplam 148 gün olup kullandırılan izin süresi 98 gündür.Davacının işe başladığı 2002 yılından itibaren ve özellikle 2005 yılından itibaren izinlerin tamamına yakını kullandırılmıştır. Bu durum karşısında izin kullanmamada işverenin yönetim hakkının kötüye kullandığının söz edilmeyeceğinden davacının yıllık ücretli izninin bir kısmını kullanmamasının haklı feshi nedeni oluşturmayacağı,…’’[3]

‘’Öncelikle davacının toplam 70 gün ücretli izin hakkı olup sadece 8 gün izin kullanmadığı belirlenmiştir. Bu husus mahkemenin ve davacının kabulündedir. Bu durum karşısında işverenin davacının yıllık ücretli izinlerini keyfi ya da baskı için kullandırmadığını söylemek mümkün değildir. Kaldı ki işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan yıllık izinlerini kullandırmamasının haksız fesih sebebi oluşturması için, talep edilen izni kullandırmamanın keyfi bir uygulama haline gelmesi gerekir. Mahkemenin kıdem tazminatının kabulüne dayanak yapılan yıllık izinlerinin kullandırılmaması gerekçesi de yerinde olmayıp, işçinin feshi haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken…’’[4]

Sonuç olarak, Yargıtay kararlarında görüleceği üzere yıllık iznin işçiye kullandırılıp kullandırılmaması işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte ve işçiye çok uzun süre haksız şekilde yıllık izin kullandırılmaması işverenin yönetim hakkının kötüye kullanması olarak değerlendirilmektedir. Ancak işverenin yönetim hakkı değerlendirilirken somut olayın şartları da ayrıca göz önünde bulundurulmakta ve işçinin yıllık izinlerinin ne kadarını kullanıp kullanmadığı incelenmektedir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığına dair ispat yükü işverenler üzerinde olup işçilerin yıllık izin kullanımlarının, imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kayda alınması gerekmektedir.

Av. Belemir Gencal Doğanöz

[1]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2017/15409 K. 2020/4242 T. 11.3.2020 sayılı kararı [2]Yargıtay Kararı - 22. HD., E. 2017/15548 K. 2018/22546 T. 18.10.2018 sayılı kararı [3] Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/1371 K. 2019/10340 T. 8.5.2019 sayılı kararı [4] Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/12344 K. 2020/1148 T. 3.2.2020 sayılı kararı